 |
|
|
|
Cada dia a Espanya 263.000 persones deixen d'anar a la feina malgrat que no estan de baixa. Aquesta xifra, basada en un estudi elaborat per Randstaad que va prendre com a referència l'últim trimestre del 2018, significa un problema que afecta la productivitat de l'empresa. Concretament, la vuitena edició de l'informe Adecco sobre absentisme laboral xifrava el cost de l'absentisme en 85.140 milions d'euros.
Els experts, però, adverteixen que no és l'únic perjudici que genera. «A més del cost econòmic, l'absència del treballador en el lloc de treball implica l'omissió o la reassignació de les seves tasques, i això pot generar una sobrecàrrega per als altres treballadors o una disminució de la qualitat de la feina», explica Mihaela Enache Zegheru, professora dels Estudis d'Economia i Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC).
Causes per les quals no anem a la feina
Les conseqüències de l'absentisme laboral semblen clares. Però què se'n sap, de les causes?, per què centenars de milers de treballadors deixen d'anar a la feina sense tenir una justificació per a fer-ho? Mar Sabadell, professora dels Estudis d'Economia i Empresa de la UOC i experta en treball flexible, apunta que al llarg de les últimes dècades s'han produït nombrosos canvis en l'entorn laboral que han intensificat el fenomen de l'absentisme. «Tal com ha declarat recentment l'Organització Internacional del Treball (OIT), els canvis en les pràctiques de treball, els canvis tecnològics, i també els canvis demogràfics i mediambientals generen noves inquietuds sobre la seguretat i la salut en la feina. I sembla clar que l'absentisme no és aliè a l'augment progressiu dels riscos psicosocials i l'estrès laboral i dels trastorns musculoesquelètics d'una societat cada vegada més digital, més envellida i que ha normalitzat la incorporació de la dona al món laboral», assenyala.
De manera genèrica, Mihaela Enache apunta que les causes de l'absentisme no justificat es poden situar al voltant de diverses variables relacionades amb una flexibilitat escassa que impedeix la conciliació de la vida laboral i familiar, manca de motivació o satisfacció laboral baixa, poca integració i adaptació de l'empleat al lloc de treball i compromís afectiu baix amb l'organització. També hi influeix un clima laboral hostil o un ambient de treball no adequat que minva la motivació laboral fins al punt de no trobar solucions i preferir absentar-se d'un lloc on el treballador sent que el seu benestar emocional està afectat. Altres factors són l'estrès laboral, que apareix com a conseqüència de combinar unes demandes psicològiques elevades que excedeixen el control de la feina, i l'anomenat desgast professional o burnout, que es conceptualitza com una resposta a l'estrès laboral crònic que comporta sentir-se emocionalment esgotat i desenvolupar actituds de despersonalització o sentiments negatius envers les persones amb qui es treballa.
Altres causes possibles de l'absentisme no justificat són la sobrecàrrega de feina, les exigències contradictòries, la manca de claredat de les funcions del lloc de treball i la manca de control o d'autonomia en la mateixa feina que porten al desgast professional.
Com es pot combatre l'absentisme des de les empreses
Revertir aquesta situació reduint l'absentisme no justificat és possible, segons l'opinió dels experts, sempre que s'abordi des d'una perspectiva preventiva. Segons Mar Sabadell, diversos estudis relacionen una percepció positiva del clima organitzacional amb menys absentisme. I per a aconseguir aquesta percepció positiva són necessàries diverses mesures. «L'increment de les demandes d'índole psicològica que actualment s'experimenta en el món del treball, vinculades a la hiperconnectivitat, la superposició de tasques, la variabilitat de feines, els ritmes exigents, etc., exigeix una dotació de recursos més gran per a l'atenció i la prevenció dels riscos psicosocials. Ens referim a tots els aspectes de disseny, organització i direcció del treball i del seu entorn social que poden causar danys psíquics, socials o físics en la salut de les persones», explica.
Concretament, Mihaela Enache proposa aquestes sis mesures per a incrementar la motivació intrínseca i reduir l'absentisme:
Facilitar la conciliació de la vida laboral i familiar, per exemple, mitjançant opcions per a la flexibilitat horària o permetent a l'empleat fer teletreball.
Fomentar la participació en el procés de presa de decisions, delegant en l'empleat i apoderant-lo.
Reconèixer els èxits del treballador i proporcionar-li opcions reals de desenvolupament intern i creixement personal dins de l'empresa.
Fomentar el compromís afectiu amb l'empresa, que és la dimensió que ha demostrat de manera consistent relacions més fortes amb menys absentisme i rotació i més rendiment dels treballadors. Això suggereix que es pot reduir l'absentisme dels empleats aplicant polítiques de recursos humans que fomentin la vinculació afectiva de l'individu amb l'organització. Per exemple, es poden crear activitats d'«unió» entre els empleats, com ara fomentar el treball en equip, fer jornades d'assessorament i orientació (coaching) o gestionar un bon ambient laboral.
Integrar en la cultura corporativa la cultura emocional per a despertar el compromís de les persones i promoure'n el benestar.
Fomentar la col·laboració entre empleats per a generar una interdependència positiva entre els membres, aconseguir un sentiment de satisfacció i pertinença i generar una disminució dels conflictes disfuncionals. |
