L’objectiu principal és entendre les raons de la seva sortida, detectar possibles àrees de millora i obtenir una retroalimentació sobre l’experiència laboral dins l’empresa. És una eina que cada cop és més utilitzada, perquè proporciona informació molt valuosa per l'empresa quan un treballador/a finalitza la seva etapa dins l'organització, i esdevé un instrument fonamental per a la gestió del talent.

L’entrevista de sortida no és un interrogatori, sinó una conversa oberta i respectuosa. La seva finalitat és doble: per una banda, permet a l’empresa obtenir informació per millorar l’ambient laboral, la gestió i les polítiques internes; per altra banda, dona a l’exempleat l’oportunitat d’expressar la seva opinió de manera constructiva, sabent que pot ajudar a canviar o reforçar aspectes de la cultura organitzativa.

Les fases que ha de tenir aquesta entrevista són:

Preparació:
S’estableix la data i el lloc de l’entrevista. És important que la persona entrevistadora hagi revisat el perfil i el recorregut del treballador dins l’empresa.

Presentació i ambientació:
Es crea un clima de confiança, es recorda la confidencialitat de les respostes i es deixa clar que l’objectiu és millorar, no jutjar.

Desenvolupament de l’entrevista:
Es realitzen preguntes obertes i estructurades, cobrint diverses àrees com l’ambient laboral, la relació amb els superiors i companys, les condicions laborals, oportunitats de creixement, motius de la sortida, entre d’altres.

Tancament:
Es dona l’oportunitat a la persona de fer aportacions finals. Se li agraeix la col·laboració i se li desitja el millor en la seva nova etapa professional.

Anàlisi i seguiment:
Les respostes es registren (de manera anònima si cal) i s’analitzen per detectar patrons, problemes recurrents o bones pràctiques que caldria reforçar.